ティール組織の基礎勉強会（ZOOM）

＜ティール組織の基礎勉強会＞
英治出版の「ティール組織」を使って、書籍の解釈や活用方法を話す「ティール組織の基礎勉強会」的講座を行います。誤解されやすい部分、現場に応用時の重要ポイントを中心にご説明します。別講座「実践的自立組織講座」で前提となっていた「自主経営」についての基礎編となります。

＜ティール組織とは＞
2018年に邦訳版が出版された「ティール組織」は、今までのマネジメントにおいて常識とされていた考え方と異なる組織モデルで成果をあげている事例を多数紹介し、その共通の特徴を持つ組織モデルを「ティール組織」と名付け、それ以前の発達段階の組織モデルを色別に分類して説明しています。（７色、無色→マゼンタ→レッド→アンバー→オレンジ→グリーン→ティール）

この書籍は下記のように３部構成となっており、約600頁あります。ページを繰るごとに新たな気付きがありますが、後半部分が抽象度が高く理解しにくいとの声もあります。しかし、それは著者の意図が、「厳格に実施を義務づける教則本」になるのを避け、「事例で挙げたパイオニア組織からの刺激を吸収し、組織の内側から新たな存在と運営の仕方を自ら生み出すこと」を目指して書かれているからです。自主経営の形を導入し、うまく行かない例が多い理由は、ティール組織が問題ではなく、理解が不足していると考えます。

本書中にて、職場は「活動」、「人間関係」、「文脈」という三種類のエネルギー場に分かれていると説明されています。通常の組織では「活動」ことがすべてであり、「人間関係」は必要悪、全く無視するわけにはいかないのである程度は時間を割かなければいけないと考えられ、「文脈」は全く無視されています。この「文脈」と「人間関係」が認識できなければ本書の真の理解は難しいようです。全体のイメージをご説明し、正しい理解のきっかけとなればと思います。

第１部
　・過去から現在までの各組織モデルの説明
　・発達ステージとは
　・次世代組織「ティール組織」の説明
第２部
　・ティール組織の構造、慣行、文化
第３部
　・ティール組織の立ち上げ方法
　　

＜ティール組織の誤解＞
我々が属するほとんどの企業がオレンジ組織であるため、本文献の記述をオレンジ組織の価値観で連想し、誤解をされている記述をネットで散見します。

誤解１：
形はピラミッドなのに、個人の考え方はティール。そんな中途半端な「いいとこどり」はできないのです。

訂正１：
ティールパラダイムの価値観を持った個人が、ピラミッド組織に属し勤務することは可能です。組織段階を定義しているのは、その組織のシステムと組織文化であって、そこで働く人々についてではありません。組織のあらゆる構造、慣行、文化はさまざまな発達段階の中に存在し、重心となる１つの発達段階の周辺に集まっており、その中心となる組織モデル名で「その組織は〇〇組織」と呼んでいます。

誤解２：
「ピラミッド組織は成長スピードが速い。それは、決定する人が明確で責任の所在がハッキリしているからです。誰に責任があるかを決めておかないティール組織では物事は進みません。」

訂正２：
ティール組織は、決定する人や責任を取る人が不明確ではなく、明確に決めます。オレンジ組織のように「管理職が責任者、でも実際に作業する人は別にいて、その人は責任は取らない」ではなく、「実際に作業する人が責任を持つ」なのです。

誤解３：
「ティール組織は教育の概念が大きく欠如しており、日本では機能しない。アメリカは新人教育や終身雇用の概念がなく、スキルを身に付けた人を短期雇用する文化だからいいが、日本ではいきなり個人が責任持って動けない」

訂正３：
ティール組織は新規/中途共採用前に十分な説明を行い、本人の覚悟を確認し、採用後も配属前後に研修をしっかり行い、実務もコーチがサポートするのでいきなり現場に放り出されることはありません。

＜ティール組織化はゴールではない＞
なぜいろいろと誤解されるのでしょうか？その理由は、「ティール組織」の形だけで語られているからではないでしょうか？ティール組織化することはゴールではなく手段に過ぎないのです。従来の価値観のまま、部下に「ティール組織を導入しろ」と指示しても、表面的な形が変わるだけです。

現状の組織にどんな問題がありますか？
あなたは、今の組織にどんな違和感を感じていますか？
ティール組織を導入して改善したいことは何ですか？
先入観を捨て、今の職場環境で感じている違和感は何ですか？
その違和感を解決するヒントがこの書籍にあるかもしれません。

<なぜ、ティール組織が優れているのか？＞
今の世の中のほとんどの会社はオレンジ組織です。オレンジ組織は実力社会です。頑張れば出世し、収入が上がります。地位も上がり権力も得ることが出来ます。問題は、今まで純粋に頑張って得た権力をだんだん間違った方法に使わざるを得なくなってしまうことです。最初は問題のある上司や同僚を駆逐するためとかの正義の味方的行動だったかもしれません。いつの間にか短期目標達成の為、自分が生き残るため、等で何かを犠牲にし、心を閉ざし仮面を被る日常が当たり前になってしまいます。

ティール組織はオレンジ組織も包括します。オレンジ組織の欠点を克服した組織です。
言い換えれば、オレンジ組織のまま、ある程度欠点を改善するヒントもそこにあります。
ティール組織を導入する最低条件である「組織トップの積極的同意」が得られなくても、ティールパラダイムの本質を理解することで、余裕を持ってオレンジ組織を改善することが可能になります。

オレンジ組織の欠点である「権力の悪用、暴走」を防ぎ、「心理的安全性を高める」努力が活きることで、最大の被害者である一般社員や中間管理職を救済できます。虐げられ、傷つけられた社員の心の傷が癒え、プラスに機能し出した時の爆発的なエネルギーは想像以上です。その結果、生産性や利益が上がります。「恐れ」を克服すれば、Win Winの関係が築けます。